POLITIQUE D’ANTI-HARCÈLEMENT ET CODE DE CONDUITE ANTI-HARASSMENT POLICY AND CODE OF CONDUCT

Les personnes désignées par Théâtre MainLine pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements sont les suivantes :

Amy Blackmore
info@mainlinetheatre.ca
Directrice générale et artistique

Mael Cheff
rh@montrealfringe.ca
Comité de ressources humaines 

Vous pouvez faire un rapport d’incident anonyme en tout temps ICI.

Théâtre MainLine
Politique anti-harcèlement

1) OBJECTIFS

La présente politique a pour objectifs :

- d’affirmer l’engagement de Théâtre MainLine à prévenir et à faire cesser toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel au sein de son entreprise, y compris le harcèlement provenant de sources externes;

- d’indiquer les moyens mis en place pour prévenir le harcèlement, notamment les programmes d’information et de formation offerts;

- d’établir la procédure de prise en charge des plaintes et des situations problématiques qui sont portées à l’attention de Théâtre MainLine, ou de son représentant désigné, par voie de signalement.

2) PORTÉE

La présente politique s’applique à l’ensemble du personnel (administrateur·trice·s, employé·e·s, bénévoles et fournisseur·euse·s), des usager·ère·s et des candidat·e·s de Théâtre MainLine, à tous les niveaux hiérarchiques, notamment dans les lieux et les contextes suivants :

- les lieux de travail, y compris les lieux de télétravail, le cas échéant;

- tout autre lieu où les personnes sont susceptibles de se trouver dans le cadre de leur emploi (ex. : aires communes dans les locaux de Théâtre MainLine, lors de réunions, de formations, de déplacements);

- lors d’activités sociales liées au travail.

La présente politique vise également les communications transmises ou reçues par tout moyen, technologique ou autre, dans un contexte de travail (ex. : médias sociaux, courriels, textos, affichage, lettres).

3) DÉFINITION

La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme suit :

« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

Cette définition inclut le harcèlement à caractère discriminatoire lié à un des motifs prévus à la Charte des droits et libertés de la personne.

4) ÉNONCÉ DE POLITIQUE

a) Règle de l’administration

Théâtre MainLine ne tolère ni n’admet aucune forme de harcèlement au sein de son entreprise.

Toute personne qui commet un manquement à la présente politique fera l’objet de mesures disciplinaires appropriées. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés.

La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est également passible de mesures disciplinaires appropriées.

b) Responsabilités du personnel, des usager·ère·s et des candidat·e·s

Il appartient à tout le personnel, les usager·ère·s et les candidat·e·s d’adopter un comportement favorisant le maintien d’un milieu exempt de harcèlement psychologique ou sexuel. À cet effet, les attentes envers tout membre du personnel, des usager·ère·s et des candidat·e·s sont les suivantes :

- contribuer au maintien d’un milieu exempt de harcèlement;

- respecter les personnes;

- participer aux mécanismes mis en place par Théâtre MainLine pour prévenir et faire cesser le harcèlement;

- signaler dès que possible toute situation liée à du harcèlement à l’une des personnes désignées par Théâtre MainLine pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements.

c) Prévention du harcèlement psychologique ou sexuel

Théâtre MainLines’engage à prendre les moyens raisonnables pour offrir un milieu exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité ainsi que l’intégrité psychique et physique des personnes.

Conformément à ses obligations légales, Théâtre MainLine met en place des mesures visant à identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique ou sexuel, notamment en :

1. diffusant la présente politique de manière à la rendre accessible à l’ensemble de son personnel, ses usager·ère·s et ses candidat·e·s, par la remise d’une copie au personnel et la publication de celle-ci sur le site web de l’entreprise;

2. maintenant une vigie continue à l’égard des risques et des facteurs de risque susceptibles de générer des situations de harcèlement, notamment les situations mentionnées à l’annexe 1 de la présente politique;

3. veillant à la compréhension et au respect de la politique par toutes les personnes;

4. faisant la promotion du respect entre les individus;

5. sensibilisant régulièrement le personnel, les usager·ère·s et les candidat·e·s sur les rôles et les responsabilités de chacun·e en matière de prévention du harcèlement, notamment à l’occasion des activités sociales tenues par Théâtre MainLine;

6. mettant en place un programme de formation et de sensibilisation pour le personnel, les usager·ère·s et les candidat·e·s et pour les personnes désignées pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements comprenant :

- Formation anti-oppression pour le personnel clé

- Révision annuelle de la politique par le conseil d'administration et le personnel clé

- Intégration de la formation dans le processus d'intégration du conseil d'administration, des employé·e·s et des contracteur·e·s

- Temps consacré à la formation des bénévoles pour discuter de la politique anti-harcèlement et code de conduite

- Révision du code de conduite des artistes lors de l'enregistrement/de l'orientation des artistes

7. consultant le personnel, les usager·ère·s et les candidat·e·s sur les situations spécifiques à leur milieu susceptibles de créer des conditions qui pourraient mener à du harcèlement;

8. tenant des rencontres avec les personnes qui quittent leur emploi pour connaître les raisons de leur départ;

9. en se dotant d’un processus diligent de prise en charge des plaintes et des signalements.

Théâtre MainLine s’engage à intégrer la présente politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique ou sexuel ainsi que toutes les mesures qui en découlent au programme de prévention ou au plan d’action en matière de santé et sécurité du travail, à réviser au moins une fois par an la présente politique et à communiquer les changements au personnel, aux usager·ère·s et aux candidat·e·s.

d) Prise en charge des plaintes et des signalements

Tout membre du personnel, des usager·ère·s et des candidat·e·s qui estime vivre du harcèlement peut déposer une plainte afin que Théâtre MainLine puisse prendre les actions requises pour corriger la situation.

Tout membre du personnel, des usager·ère·s et des candidat·e·s, notamment la personne qui est témoin de comportements ou de conduites s’apparentant à du harcèlement ou à risque de le devenir, peut aussi faire un signalement pour porter la situation à l’attention de Théâtre MainLine.

Un signalement ou une plainte peuvent être formulés verbalement ou par écrit. Si formulés verbalement, le signalement ou la plainte seront enregistrés. Dans tous les cas, les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible pour faciliter une prise en charge rapide et diligente.

La loi interdit toute forme de préjudice ou de représailles de la part de Théâtre MainLine dans le cadre du traitement et du règlement d’une plainte ou d’un signalement.

Théâtre MainLine s’engage à :

- prendre en charge la plainte ou le signalement dans les plus brefs délais;

- préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c’est-à-dire de la personne qui a fait la plainte ou le signalement, de la personne qui en fait l’objet et des témoins;

- veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et objectivité et à ce qu’un soutien adéquat leur soit offert;

- protéger la confidentialité du processus d’intervention, notamment des renseignements relatifs à la plainte ou au signalement;

- offrir aux personnes concernées de tenir, avec leur accord et lorsque le contexte s’y prête, une rencontre de médiation en vue de régler la situation, en assurant que cet accompagnement se déroule dans un contexte neutre et impartial;

- mener, au besoin, une enquête sans tarder et de façon objective, neutre et impartiale ou, si les ressources à l’interne ne sont pas disponibles ou si elles n’ont pas les compétences requises pour le faire, à en confier la responsabilité à un·e intervenant·e externe afin de préserver l’impartialité de l’intervention et en assurer la qualité. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche. Si l’enquête ne permet pas d’établir qu’il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux ans et détruites par la suite;

- prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris les mesures disciplinaires appropriées;

- revoir les mesures de prévention du harcèlement en place pour assurer qu’elles sont toujours efficaces, pour éviter que d’autres événements de la sorte se reproduisent.

Les personnes désignées par Théâtre MainLine pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements sont les suivantes :

Amy Blackmore
info@mainlinetheatre.ca
Directrice générale et artistique

Mael Cheff
rh@montrealfringe.ca
Comité de ressources humaines 

Ces personnes doivent principalement :

- informer le personnel, les usager·ère·s et les candidat·e·s sur la politique de Théâtre MainLine en matière de harcèlement psychologique ou sexuel;

- recevoir les plaintes et les signalements;

- évaluer chaque demande et recommander les actions ou les interventions appropriées (ex. : rencontres individuelles, médiation, enquête), en fonction du contexte;

- déterminer qui sera la personne compétente qui sera chargée de l’intervention;

- faire les suivis afin d’assurer que les personnes concernées sont adéquatement soutenues et que l’intervention a permis d’obtenir les effets souhaités.

Théâtre MainLine :

- s’assurera que les personnes désignées pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements seront dûment formées pour assumer les responsabilités qui leur sont confiées et qu’elles auront les compétences et les outils nécessaires à leur disposition pour le traitement et le suivi de la plainte ou du signalement, notamment en matière d’évaluation des plaintes alléguant du harcèlement, en vue de recommander une enquête administrative;

- libérera du temps de travail afin que les personnes désignées puissent remplir les fonctions qui leur ont été attribuées.

Note : Le fait de suivre la démarche proposée dans la présente politique n’a pas pour effet d’empêcher une travailleuse ou un travailleur d’exercer un recours auprès de la CNESST.

ANNEXE 1 – RECONNAÎTRE LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL

La Loi sur les normes du travail donne des critères pour déterminer ce qui peut être considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel, soit :

- une conduite vexatoire (blessante, humiliante);

- qui se manifeste de façon répétitive ou lors d’un acte unique et grave;

- de manière hostile (agressive, menaçante) ou non désirée;

- portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne;

- entraînant, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste (nocif, nuisible).

La discrimination fondée sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap) peut aussi constituer du harcèlement.

Cette définition s’applique à tous les contextes de travail, y compris le télétravail et lors de la participation aux activités sociales liées au travail.

À titre d’exemple, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme étant des conduites vexatoires constituant du harcèlement s’ils correspondent à tous les critères de la définition énoncée dans la loi.

Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique

- Intimidation et cyberintimidation

- Menaces, isolement

- Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l’égard d’une personne ou de son travail

- Violence verbale

- Dénigrement

Comportements pouvant être liés à du harcèlement sexuel

- Toute forme d’attention ou d’avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple :

- sollicitation insistante

- regards, contacts physiques

- insultes sexistes, propos grossiers

- propos, blagues ou images à connotation sexuelle

La notion de harcèlement doit être distinguée d’autres situations comme un conflit interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou l’exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesure disciplinaire, etc.).

Théâtre MainLine a l’obligation d’intervenir lorsqu’une situation problématique liée à du harcèlement, ou à des risques de harcèlement, est portée à son attention. Il est cependant de bonne pratique, lorsque cela est possible, que la personne qui estime subir des conduites inadéquates avise la personne concernée que son comportement est indésirable avant de déposer une plainte ou un signalement. Elle devrait également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu’elle a effectuées pour tenter de régler la situation.

Si aucune démarche n’est possible ou si la conduite se poursuit malgré une première approche, la situation devrait être portée à l’attention des responsables désignés par Théâtre MainLine pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements afin qu’une intervention appropriée soit effectuée.

Code de conduite
du Théâtre MainLine

MainLine Theatre travaille avec un groupe extraordinaire d'artistes, de bénévoles et de membres de l'équipe tout au long de l'année dans le cadre du Festival Fringe de Montréal et de ses divers événements. 

MainLine Theatre/Festival Fringe de Montréal (ci-après dénommé MLT) s'engage à offrir un espace sûr et inclusif où chacun est traité avec dignité et respect. Le champ d'application de cette politique couvre à la fois les heures de travail et les heures hors travail, dans les espaces physiques et en ligne/virtuels. Cela inclut tout lieu que MainLine a loué ou où il a été invité à présenter une activité ou un événement social. En outre, tout lieu où les employés ou les bénévoles sont tenus d'exercer leurs fonctions est inclus dans ce code de conduite et dans la politique anti-harcèlement de MLT.

En signant ce document, il est entendu que vous vous engagez à :

• vous comporter de manière professionnelle et courtoise en tout temps lorsque vous traitez avec le personnel, les artistes, les membres de la presse, le public ou d'autres bénévoles ;
  

• traiter chaque personne avec dignité, respect et considération. Tout comportement abusif, harcelant ou perturbateur entraînera l'exclusion des activités de MainLine et pourrait avoir des répercussions juridiques.
  

• être fiable et ponctuel·le, en reconnaissant l'engagement que vous avez pris et la responsabilité de participer aux activités au mieux de vos capacités ;

• ne pas être sous l'influence de l'alcool, ni en posséder ou en consommer pendant la représentation ; 

• ne pas être sous l'influence, posséder ou consommer des drogues/substances illégales sur les sites de MainLine, du Fringe ou de ses partenaires. Tout manquement à cette règle entraînera la notification des autorités compétentes ;
  

• respecter toutes les informations confidentielles - les artistes, bénévoles et membre de l’équipe sont tenu·e·s de préserver la confidentialité de toutes les informations exclusives ou privilégiées auxquelles il·elle·s ont accès ;
  

• reconnaître que vous avez la responsabilité de respecter les règles et procédures de MainLine, y compris la politique anti-harcèlement de MainLine, et que tout manquement à cette obligation peut entraîner votre exclusion de toute activité.

MainLine Theatre
Anti-Harassment Policy (courtesy translation)

1) OBJECTIVES

The objectives of this policy are:

- to affirm MainLine Theatre's commitment to preventing and stopping all psychological or sexual harassment within its organization, including harassment from external sources;

- to outline the measures put in place to prevent harassment, including the information and training programs offered;

- to establish the procedure for handling complaints and problematic situations that are brought to the attention of MainLine Theatre, or its designated representative, through reporting.

2) SCOPE

This policy applies to all MainLine Theatre staff (administrators, employees, volunteers, and providers), users, and applicants at all levels, particularly in the following locations and contexts:

- workplaces, including remote work locations, where applicable;

- any other location where individuals may be present in the course of their employment (e.g., common areas on MainLine Theatre premises, during meetings, training sessions, travel);

- during work-related social activities.

This policy also applies to communications sent or received by any means, technological or otherwise, in a work context (e.g., social media, emails, text messages, postings, letters).

3) DEFINITION

The Labour Standards Law defines "psychological harassment as follows :

« Any vexatious behaviour in the form of repeated and hostile or unwanted conduct, verbal comments, actions or gestures, that affects an employee’s dignity or psychological or physical integrity and that results in a harmful work environment for the employee. For greater certainty, psychological harassment includes such behaviour in the form of such verbal comments, actions or gestures of a sexual nature. 

A single serious incidence of such behaviour that has a lasting harmful effect on an employee may also constitute psychological harassment. »

This definition includes discriminatory harassment related to one of the grounds set out in the Charter of Human Rights and Freedoms.

4) POLICY STATEMENT

a) Administrative rule

MainLine Theatre does not tolerate or condone any form of harassment within its organization.

Anyone who violates this policy will be subject to appropriate disciplinary measures. The choice of applicable measures will take into account the seriousness and consequences of the act(s) as well as the previous record of the person who committed them.

Anyone who makes false accusations with the intent to cause harm is also subject to appropriate disciplinary measures.

b) Responsibilities of staff, users, and applicants

All staff, users, and applicants are responsible for behaving in a manner that promotes an environment free from psychological or sexual harassment. To this end, the expectations for all staff, users, and applicants are as follows:

- contribute to maintaining an environment free from harassment;

- respect individuals;

- participate in the mechanisms put in place by MainLine Theatre to prevent and stop harassment;

- report any situation related to harassment as soon as possible to one of the persons designated by MainLine Theatre to receive and handle complaints and reports.

c) Prevention of psychological or sexual harassment

MainLine Theatre is committed to taking reasonable measures to provide an environment free from all forms of harassment in order to protect the dignity and psychological and physical integrity of individuals.

In accordance with its legal obligations, MainLine Theatre implements measures to identify, control, and eliminate the risks of psychological or sexual harassment, in particular by:

1. disseminating this policy so that it is accessible to all its staff, users, and applicants, by providing a copy to staff and publishing it on the company's website;
   

2. maintaining continuous vigilance with regard to risks and risk factors that could lead to situations of harassment, including the situations mentioned in Appendix 1 of this policy;
   

3. ensuring that everyone understands and complies with the policy;

4. promoting respect between individuals;

5. regularly raising awareness among staff, users, and applicants about their roles and responsibilities in preventing harassment, particularly during social activities held by MainLine Theatre;

6. implementing a training and awareness program for staff, users, applicants, and individuals designated to receive and handle complaints and reports, including:
   

- Anti-oppression training for key staff

- Annual review of the policy by the board of directors and key staff

- Integration of training into the onboarding process for the board of directors, employees, and contractors

- Time spent training volunteers to discuss anti-harassment policy and code of conduct

- Review of artist code of conduct during artist registration/orientation

1. consulting with staff, users, and applicants about specific situations in their environment that could create conditions conducive to harassment

2. holding meetings with people who leave their jobs to find out their reasons for leaving;

3. establishing a diligent process for handling complaints and reports.

MainLine Theatre is committed to integrating this policy for the prevention and management of psychological or sexual harassment, as well as all related measures, into its occupational health and safety prevention program or action plan, to review this policy at least once a year, and to communicate any changes to staff, users, and applicants.

d) Handling complaints and reports

Any member of staff, user, or applicant who feels they are being harassed may file a complaint so that MainLine Theatre can take the necessary action to remedy the situation.

Any staff member, user, or applicant, including anyone who witnesses behavior or conduct that constitutes harassment or could potentially constitute harassment, may also file a report to bring the situation to MainLine Theatre's attention.

Reports and complaints may be made verbally or in writing. Verbal reports and complaints will be recorded. In all cases, the details of the incidents must be described as accurately as possible to facilitate prompt and diligent handling.

The law prohibits any form of prejudice or retaliation by MainLine Theatre in the processing and resolution of a complaint or report.

MainLine Theatre is committed to:

- handle the complaint or report as quickly as possible;

- preserve the dignity and privacy of the individuals involved, i.e., the person who made the complaint or report, the person who is the subject of the complaint or report, and any witnesses;

- ensure that all individuals involved are treated with humanity, fairness, and objectivity and that they are offered adequate support;

- protect the confidentiality of the intervention process, including information relating to the complaint or report;

- offer those involved the opportunity, with their consent and where appropriate, to attend a mediation meeting to resolve the situation, ensuring that this support takes place in a neutral and impartial context;

- conduct, if necessary, an investigation without delay and in an objective, neutral, and impartial manner or, if internal resources are not available or do not have the required expertise to do so, entrust the responsibility to an external party in order to preserve the impartiality of the intervention and ensure its quality. The individuals concerned will be informed of the outcome of this process. If the investigation does not establish that unacceptable behavior has occurred, all material evidence will be retained for two years and then destroyed;

- take all reasonable steps to resolve the situation, including appropriate disciplinary measures;

- review the harassment prevention measures in place to ensure that they remain effective, in order to prevent similar incidents from occurring in the future.

The individuals designated by MainLine Theatre to receive and handle complaints and reports are as follows:

Amy Blackmore
info@mainlinetheatre.ca
Executive and Artistic Director

Mael Cheff
rh@montrealfringe.ca
Human Resources Committee

These individuals are primarily responsible for:

- informing staff, users, and applicants about MainLine Theatre's policy on psychological or sexual harassment;

- receiving complaints and reports;

- assessing each request and recommending appropriate actions or interventions (e.g., individual meetings, mediation, investigation), depending on the context;

- determine who will be the competent person responsible for the intervention;

- follow up to ensure that the individuals concerned are adequately supported and that the intervention has achieved the desired results.

MainLine Theatre :

- ensure that the persons designated to receive and handle complaints and reports are properly trained to carry out the responsibilities entrusted to them and that they have the necessary skills and tools at their disposal to process and follow up on complaints or reports, particularly with regard to assessing complaints alleging harassment, with a view to recommending an administrative investigation;

- free up work time so that designated individuals can perform the duties assigned to them.

Note: Following the procedure outlined in this policy does not prevent a worker from filing a claim with the CNESST.

APPENDIX 1 – RECOGNIZING PSYCHOLOGICAL OR SEXUAL HARASSMENT

The Labor Standards Act provides criteria for determining what may be considered psychological or sexual harassment, namely:

- harassing behavior (offensive, humiliating);

- that occurs repeatedly or in a single serious act;

- that is hostile (aggressive, threatening) or unwanted;

- that undermines the dignity or integrity of the person;

- that creates a harmful (detrimental, damaging) work environment for the person.

Discrimination based on any of the grounds listed in section 10 of the Charter of Human Rights and Freedoms (race, color, sex, gender identity or expression, pregnancy, sexual orientation, marital status, age except to the extent provided by law, religion, political beliefs, language, ethnic or national origin, social condition, disability, or the use of a means to compensate for that disability) may also constitute harassment.

This definition applies to all work contexts, including telework and participation in work-related social activities.

For example, the following behaviors could be considered vexatious conduct constituting harassment if they meet all the criteria in the definition set out in the law.

Behaviors that may be related to psychological harassment

- Bullying and cyberbullying

- Threats, isolation

- Offensive or defamatory comments or gestures toward a person or their work

- Verbal abuse

- Denigration

Behaviors that may be considered sexual harassment

Any form of unwanted attention or advances of a sexual nature, for example:

- persistent solicitation

- staring, physical contact

- sexist insults, crude remarks

- remarks, jokes, or images of a sexual nature

The concept of harassment must be distinguished from other situations such as interpersonal conflict, work-related stress, difficult professional constraints, or the normal exercise of management rights (management of attendance at work, organization of work, disciplinary measures, etc.).

MainLine Theatre has an obligation to intervene when a problematic situation related to harassment, or the risk of harassment, is brought to its attention. However, it is good practice, when possible, for the person who feels they are being subjected to inappropriate conduct to notify the person concerned that their behavior is undesirable before filing a complaint or report. They should also note the date and details of the incidents and the steps they have taken to try to resolve the situation.

If no action can be taken or if the behavior continues despite an initial approach, the situation should be brought to the attention of the individuals designated by MainLine Theatre to receive and handle complaints and reports so that appropriate action can be taken.